Nie tylko architektoniczne: bariery na rynku pracy

Czemu osoby z niepełnosprawnościami są często określane jako „tymczasowi” pracownicy? Dlaczego, aby powiedzieć, że firma jest dostępna dla osób z niepełnosprawnościami, nie wystarczy, by znajdowała się w dostosowanym budynku? I co z tym wszystkim wspólnego ma śnieg? Na te oraz wiele innych pytań odpowiada Aneta Koszyczek, specjalistka od social mediów oraz bohaterka kampanii Epoka Dostępności Fundacji Avalon, która prowadzi konto na Instagramie poświęcone sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.

Dominika Filipowicz: Jesteś jedną z bohaterek kampanii Epoka Dostępności Fundacji Avalon. Jak to się stało, że do niej dołączyłaś?

Aneta Koszyczek: Otrzymałam maila od Agencji Nie Do Ogarnięcia, w którym było napisane, że „wymarzyłam” się im jako jedna z bohaterek kampanii Fundacji Avalon „Epoka Dostępności”, którą będą kręcić w Muzeum Narodowym w Krakowie. Zainteresowało ich moje konto na Instagramie, na którym udostępniam informacje na temat sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy oraz tego jak naprawdę wygląda życie osób z niepełnosprawnościami. Miałam wypowiedzieć się w wideo eksperckim na temat pracodawców i zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Oczywiście od razu się zgodziłam!

Również patrzyłam na Twojego Instagrama. Na swoim koncie śmiesznie, z dystansem, opisujesz, jak wygląda sytuacja osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy.

I nie tylko na rynku pracy. Mówię również o sytuacjach życiowych, które na codzień spotykają mnie oraz inne osoby z niepełnosprawnościami, jednocześnie edukując społeczeństwo w tych ważnych dla nas kwestiach. Większość z nich wiąże się ze szkodliwymi stereotypami, z którymi chcę walczyć, tak abyśmy my - osoby z niepełnosprawnościami - postrzegani byli jako ludzi, którzy mają prawo żyć i funkcjonować jak każdy inny człowiek. Na początku mówiłam trochę z humorem, spokojnie, ale po pewnym czasie zrozumiałam, że muszę zmienić sposób przekazywania informacji na bardziej dosadny, bo sposób, w jaki wcześniej tworzyłam treści, nie do końca docierał.

W spocie kampanii „Epoka Dostępności” mówisz o dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy. Jak droga zawodowa wyglądała w Twoim przypadku?

Aktualnie pracuję zdalnie jako Project Manager w Agencji Pracy Tymczasowej i zajmuje się obsługą social mediów. Tworzę harmonogramy treści, strategię działań, grafiki, montuje wideo, prowadzę ciągłe interakcje z odbiorcami, ale też nadzoruje ważne projekty w firmie, również dla klientów współpracujących. Ale moje 9-letnie doświadczenie na rynku pracy nie było usłane różami, do teraz.

Jak było wcześniej?

Przeprowadziłam się do Krakowa dziewięć lat temu, w 2016 roku. Wcześniej, zanim się przeprowadziłam, przez pół roku zdalnie szukałam swojej pierwszej pracy. Na każdą rozmowę o pracę przyjeżdżałam na dzień, dwa do Krakowa i wracałam do siebie. Początkowo nie sądziłam, że znalezienie pracy będzie aż takie trudne i czasochłonne. W końcu zgodziłam się pierwszą lepszą pracę, w której mnie po prostu chcieli. To była praca na wyspie w galerii Bronowice w Krakowie. Byłam przeszczęśliwa, gdy w końcu udało mi się znaleźć pracę. Wtedy też zapadła decyzja o natychmiastowej przeprowadzce do Krakowa.

W trakcie przeprowadzki wyobrażałam sobie jak będzie super, poznam nowych ludzi, pracodawcę, w końcu zacznę zarabiać pieniądze i się usamodzielnię. Ale jak szybko tak pomyślałam, tak szybko stawało się coraz gorzej. Wspomnę również, że na początku nie wiedziałam, jakie są moje prawa jako pracownika. Pracodawca nie respektował mojego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. A, że była to praca w galerii, musiałam być w pracy od 9:00 i często kończyłam dopiero koło 22:00. Według swojego orzeczenia, a posiadam znaczny stopień niepełnosprawności, powinnam pracować 7 godzin dziennie.

A ty pracowałaś znacznie ponad 7h.

Zdecydowanie tak. I tak przez cały czas. A za każdym razem kiedy chciałam wziąć wolne – np. po to, żeby pójść do lekarza, załatwić coś, to pracodawca robił problemy, czy aby na pewno muszę brać, to wolne. Również dziewczyny, z którymi pracowałam, miały pretensje do mnie o to, że chce wziąć wolne – nawet jeśli powodem był lekarz. Nie były w stosunku do mnie dobrze nastawione, odzywały się do mnie dopiero wtedy, kiedy musiały. Po około pół roku zostałam zwolniona.

W kolejnych miejscach pracy też nie było najlepiej. Brak zainteresowania moją osobą, brak chęci wdrażania w firmę i obowiązki przez przełożonych, które miałam wykonywać, brak chęci pomocy, gdy pojawiał się jakiś problem, którego na początku nie wiedziałam, jak rozwiązać. Byłam rozliczana z każdego najmniejszego błędu. Nie byłam zapraszana na eventy firmowe, ale też spotkania teamowe. Nie czułam się jak pełnoprawny członek zespołu. W każdym z poprzednich miejsc pracy byłam zwalniana po okresie próbnym (3 miesiące) lub po pół roku.

Jak do pracy przychodzi osoba z niepełnosprawnością, to wielu pozostałych pracowników patrzy na nią przez pryzmat stereotypów i kontakt staje się trudniejszy.

Zdecydowanie. Nagle nie wiedzą, jak rozmawiać, jak przekazywać informacje, co z nami zrobić, nie przekazują istotnych wiadomości. To problem, który jest w wielu firmach.

Wspominałaś w spocie kampanii o tym, że niepełnosprawni pracownicy są często traktowani przez pracodawców jako pracownicy „tymczasowi”. Na czym polega ta tymczasowość?

Początkowo osoby, które zaczynają pracę, są zatrudniane na trzy miesięczny lub półroczny okres próbny. Natomiast w przypadku osób z niepełnosprawnościami, koniec oktresu próbnego, oznacza również w większości przypadków wypowiedzenie. I na ich miejsce jest zatrudniana kolejna osoba z niepełnosprawnością. Stąd, to stwierdzenie, że osoby z niepełnosprawnościami, to pracownicy tymczasowi.

Jak myślisz, skąd się wzięła taka praktyka?

Nie wiem, nie rozumiem, dlaczego tak się dzieje. Te próbne 3 lub 6 miesięcy często są potrzebne na samo wdrożenie się w funkcjonowanie firmy. Osoby zdrowe, pełnosprawne mają przecież tak samo.

Natomiast osoby z niepełnosprawnościami są z góry traktowane jako ci, którzy pracują wolniej, ale też potrzebują więcej czasu na wykonanie (zwłaszcza na początku) zadań, które zostały im przydzielone. Oznacza to, że już na starcie są postrzegani jako osoby mało efektywne. Jeśli pojawi się jakiś problem, chociaż nie mają na to 100 proc. wpływu, od razu są osądzani za to, że coś się stało. Ja najczęściej miałam problem z komputerami, więc od razu byłam obwiniana, że coś w nim zepsułam. No, a kiedy przychodził koniec okresu próbnego, wtedy pracodawcy mają „powód”, a raczej „pretekst”, by nas zwolnić.

W spocie kampanii Epoka Dostępności mówiłaś również o tym, że pracownik z niepełnosprawnością często wcale nie jest wdrażany w działalność firmy. Jak ma więc dobrze pracować, skoro nie wie, co dokładnie powinien robić?

Pracodawcy często w ogóle nie przejmują się tym, że do ich firmy dołączył pracownik z niepełnosprawnością. Przełożeni, którzy powinni się nim zaopiekować, wdrożyć w funkcjonowanie firmy lub przeprowadzić wstępne szkolenia, robią to od niechcenia, bo muszą. Mało kiedy naprawdę są zaangażowani w ten proces. To powoduje, że wielu pracowników z niepełnosprawnościami czuje frustracje.

Osobie z niepełnosprawnością naprawdę zależy na zdobyciu nowych umiejętności, wdrożeniu się jak najszybciej w funkcjonowanie firmy i swoje obowiązki. Dzięki temu czuje się potrzebny, ważny, ale też może się dzięki pracy usamodzielnić. Gdyby było inaczej, nie byłoby ich na rynku pracy.

Miejsce pracy może być architektonicznie dostosowane, ale to nie wszystko. Jeśli nie dostrzega się indywidualnej sytuacji pracownika albo konkretnych trudności danej osoby, to również jest brak dostępności.

Mało osób już pamięta, ale przed pandemią praca zdalna była zarezerwowana tylko dla osób z niepełnosprawnościami. Ale wbrew pozorom, trudno było wówczas znaleźć taką pracę osobie z niepełnosprawnością. Istniało niepisane przekonanie, że skoro pracujesz zdalnie, to znaczy, że jesteś gorszy lub gorsza. Dlatego jeśli tylko mogłam, szukałam pracy w biurze, do którego był podjazd lub winda. I na tym dostosowanie pod osoby niepełnosprawne się kończyło.

Inne moje potrzeby nie były brane pod uwagę. Pracowałam nawet w jednej firmie, (a byłam wtedy zatrudniona w okresie zimowym), w której musiałam się tłumaczyć z każdego spóźnienia. Zwłaszcza kiedy spadł śnieg, było ślisko, wtedy było mi trudno wyjechać nawet z samej klatki schodowej, a co dopiero przejechać pół miasta do biura. Ale niezależnie od warunków, musiałam być w pracy na 8.00 rano. Wtedy najczęściej musiałam się tłumaczyć, dlaczego spóźniłam się do pracy, gdzie nikt nawet nie chciał tego słuchać.

Teraz praca zdalna jest powszechna i nikt nikogo nie uważa za kogoś gorszego. Praca zdalna stała się czymś normalnym i wszystkie firmy musiały się do tego dostosować, a pracodawcy zobaczyli, że żadne zadania i obowiązki nie są zaniedbywane. Dzięki temu nie tylko potrzeby osób z niepełnosprawnościami są bardziej respektowane, ale wszystkich osób. I co najważniejsze, nie muszę tracić czasu na dojazdy i tłumaczyć się ze spóźnień, bo do nich już nie dochodzi.

Pracownicy z niepełnosprawnościami są też często traktowani w sposób przedmiotowy przez pracodawców, jako osoby, dzięki którym można podkreślić równościową politykę firmy. Jednocześnie często pracownik z niepełnosprawnością nie ma możliwości rozwoju, nie jest brany pod uwagę przy awansie.

Niestety, ale to prawda. Najczęściej pracodawcy chwalą się osobami z niepełnosprawnością, by pokazać, że ich firma jest godna zaufania i dostępna dla wszystkich. Wszystko wygląda pięknie do zdjęcia. Ale o tym jak jest naprawdę traktowani wewnątrz firmy, już się nie mówi. Osoby z niepełnosprawnościami również boją się mówić na głos, że są źle traktowane.

Ja w tym roku kończę 34 lata i dopiero teraz, pierwszy raz, mam umowę na czas nieokreślony i jestem na wyższym stanowisku, Project Manager. We wcześniejszych miejscach pracy byłam zatrudniana na asystenckich stanowiskach albo jako wsparcie w projekcie.

Boją się stracić pracę.

Dokładnie, a osoby z niepełnosprawnościami często starają się dwa razy bardziej, by coś osiągnąć. Wszystko, co robią, wychodzi z chęci i zaangażowania, by tylko móc pracować i poczuć się potrzebnym i ważnym.

Jest jeszcze kwestia awansu. Pracownik z niepełnosprawnością może być wyjątkowo kompetentny w swojej pracy i wyróżniać się na tle innych, ale często i tak zostaje przeoczony. W grę wchodzą tutaj głównie szkodliwe stereotypy dotyczące osób z niepełnosprawnościami, m.in. że nie mogą być one kompetentnymi pracownikami.

Na początku zaznaczę, że są osoby z niepełnosprawnościami, którzy są doceniani w swoich miejscach pracy i to jest super! Natomiast istnieją firmy, w których nadal panuje przekonanie, że osoba z niepełnosprawnością nie nadaje się na wyższe stanowisko. Ja osobiście usłyszałam, że w moim przypadku powodem jest praca zdalna, bo osoba na wyższym stanowisku musi pracować z biura. Oczywiście nie ma to nic wspólnego z prawdą. Nic nie stoi na przeszkodzie, by zatrudnienić pracownika na wyższe stanowisko. Jednak tu znowu „wymówka” wygrała i wolą zostawić na niższym stanowisku pomimo tego, że ma kompetencje na wyższe. A jak wiadomo, wyższe stanowisko wiąże się z podwyżką i zapewne tu diabeł tkwi w szczegółach.

Wiele osób z niepełnosprawnościami zastanawia się nad tym czy wpisywać w CV to, że posiada orzeczenie o niepełnosprawności. Jak pracodawcy, najczęściej, reagują na CV potencjalnego pracownika, w którym widnieje orzeczenie o niepełnosprawności?

Pamiętam jak nagrywałam rolkę na Instagrama odnośnie tego czy warto wpisywać w CV informację o orzeczeniu o niepełnosprawności. Powiedziałam wtedy, że tego nie robię. Moje doświadczenie powinno być ważniejsze niż to, że poruszam się na wózku inwalidzkim. Jeśli zrobiłam research w Internecie i widzę, że firma jest dostosowana: znajduje się w nowym biurowcu, ma windę, praca zdalna nie robi problemu i wszystko jest tak, jak należy, to uważam, że moja niepełnosprawność nie ma w tym momencie znaczenia. To, że mam znaczny stopień niepełnosprawności i poruszam się na wózku, nie powinno mieć w oczach pracodawcy wpływu na posiadane przeze mnie umiejętności.

Ale są osoby, które wpisują informacje o orzeczeniu o niepełnosprawności w CV. Zdarza się jednak i to całkiem często, że rekruterzy nie czytają dokładnie CV i pomimo tego, że informacja jest zawarta, jak dzwonią do tej osoby, by umówić się na rozmowę, są zdziwieni, że mają dotyczenia z osobą niepełnosprawną.

Jakie mogą być przyczyny tego zakorzenionego w pracodawcach strachu przed niepełnosprawnością i jak z nimi walczyć?

Myślę, że tutaj największą rolę gra brak wiedzy na ten temat. Pomimo tego, że świat staje się coraz bardziej dostępny, to nadal istnieją bariery mentalne, których trudno ludziom się pozbyć. Osoby odpowiedzialne za rekrutacje boją się zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami, ponieważ nie wiedzą, jak z nimi rozmawiać. Boją się, że często będą brać L4 i/lub chodzić do lekarza. A przecież pełnosprawny człowiek tak samo choruje. Ale to my jesteśmy rozliczani z wizyt u lekarza, musimy przynieść potwierdzenie odbycia wizyty, a osoba pełnosprawna nie.

Na każdą swoją umiejętność musimy mieć jakiś dowód – w postaci certyfikatu albo dyplomu, bo inaczej nam nie uwierzą,  że cokolwiek potrafimy. Natomiast osoba zdrowa nie musi udowadniać każdej swojej umiejętności aż tak dokładnie.

Czyli trzeba zrobić dwa razy więcej niż osoba pełnosprawna, żeby być jakby traktowanym w taki sam sposób?

Tak, dokładnie.

Czy to się powoli zmienia?

Myślę, że tak. Wciąż jednak jeszcze bardzo dużo musi się zmienić, zwłaszcza w mentalności ludzi. Jeśli ktoś nie będzie miał otwartego umysłu na to, że istnieją osoby inne od nich, które również mają prawo do pracy, do wyjścia do kina, do życia jak każdy inny człowiek, to wciąż będą istniały te bariery. Dlatego musimy być jak najbardziej widoczni i mówić o sobie i o swoich potrzebach do których każdy z nas ma prawo.

Bardzo dziękuję Ci za rozmowę!

Aneta Koszyczek jest jedną z bohaterek kampanii społecznej „Epoka Dostępności” Fundacji Avalon, której celem jest uświadomienie społeczeństwu, czym jest brak dostępności i jaki wpływ na powstawanie barier dla osób z niepełnosprawnościami mają wszyscy obywatele.

Spot kampanii

Strona kampanii społecznej Epoka Dostępności