Papiery towarzyszące

Umowa o pracę nie jest jedynym dokumentem, jaki przyjdzie nam podpisać w nowym miejscu pracy. Liczba oświadczeń, aneksów, klauzul, deklaracji może być nieograniczona. Złośliwi twierdzą, że pracodawcy liczą na to, że nikt takiej ilości papierów nie będzie czytał.

Już same przepisy o zatrudnianiu wymagają m.in. wypełnienia kwestionariusza osobowego, zawierającego bardzo szczegółowe dane dotyczące pracownika. Zazwyczaj też pracodawca wymaga podpisania oświadczeń do celów podatkowych i ubezpieczenia społecznego. Oczywiście złożenie nieprawdziwych danych jest niezgodne z prawem. Konsekwencje ma też zatajenie informacji o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności, o czym pisaliśmy w nr. 3 (marzec - kwiecień '07) ''Pracy'', dodatku do magazynu ''Integracja''.

BHP

Czasem do umowy o pracę dołączony jest zakres obowiązków, który również należy potwierdzić podpisem. Obowiązkowe jest zaś oświadczenie pracownika o ukończeniu wymaganego dla danego stanowiska szkolenia BHP oraz potwierdzenie zapoznania się z regulaminem miejsca pracy.

To bardzo ważna kwestia. Pracodawcy chętnie rezygnują z tego typu szkoleń, podsuwają natomiast do podpisania dokumenty potwierdzające ich odbycie. Ma to znaczenie, gdy np. z winy pracownika zdarzy się wypadek. Jeśli nie przestrzegał on zasad BHP, a istnieje dokument, że został w tym zakresie przeszkolony, to pracodawca może nawet obciążyć pracownika kosztami wypadku. Brak takiego dokumentu w teczce pracownika obciąża pracodawcę, bo pracownik nie musiał wiedzieć, że np. nie wolno zdejmować osłony z maszyny Podobnie jest z regulaminem zakładu pracy. Warto się z nim zapoznać. Mimo że powstaje on tylko na użytek danej firmy, to jest zbiorem obowiązujących w niej zasad.

''Lojalka''

Tak pracownicy nazywają umowę, którą szef daje do podpisu, gdy płaci za szkolenie. Przepisy zezwalają, by zatrzymał za jej pomocą na pewien czas w firmie wyszkolonego za swoje pieniądze pracownika.

Pracownik ma np. podpisać, że zwróci koszty szkolenia (kursu, studiów itp.), jeśli podczas nauki lub po jej zakończeniu zwolni się z pracy lub zostanie zwolniony dyscyplinarnie. Pracodawca może wymagać tego typu lojalności w ciągu trzech lat od szkolenia, a kwota do zwrotu jest proporcjonalna do pozostałego do przepracowania okresu.

Podpisanie ''lojalki'' nie jest obowiązkowe. Szef jednak może nie chcieć dłużej zatrudniać nieprzeszkolonego pracownika. Podpisanie zobowiązania ma także zniechęcać go do szybkiej zmiany pracy, bardzo niekorzystnej z punktu widzenia pracodawcy, który właśnie zapłacił za podwyższenie kwalifikacji.

Pracownik zgodnie z przepisami może w pewnych okolicznościach wycofać się z tej obietnicy, nie jest to jednak proste. Pracodawca nie może żądać zwrotu pieniędzy, jeśli np. rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na skutek potwierdzonego orzeczeniem lekarskim szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika (a nie został on przeniesiony do wykonywania innych czynności) lub brakiem możliwości dalszego zatrudnienia przez wzgląd na utratę zdrowia (np. nabycie niepełnosprawności).

Ratunkiem jest też małżeństwo. Szef nie może żądać zwrotu pieniędzy, jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na skutek przeprowadzki pracownika do innej miejscowości, ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą w niej zamieszkałą lub gdy małżonek zmienił miejsce zatrudnienia.

Zakaz konkurencji

Jest to jeden z obowiązków pracowniczych wymienionych w Kodeksie pracy. Wiąże on jednak pracownika dopiero w momencie zawarcia odrębnej pisemnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Odmowa podpisania zakazu konkurencji może zostać uznana za nieprzestrzeganie obowiązków pracowniczych, co niekiedy prowadzi do dyscyplinarnego zwolnienia. Warto więc, skoro trzeba ją podpisać, dokładnie sprecyzować, czym ta konkurencja jest, ponieważ jeśli złamanie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji naraziło pracodawcę na straty, może on żądać ich wyrównania, a w ostateczności zwolnić go dyscyplinarnie.

Pracownik piastujący ważne stanowisko w firmie może dostać do podpisu klauzulę, że nie podejmie pracy dla konkurencji po odejściu z firmy. Ponieważ jest to znaczące ograniczenie, odmowa podpisania nie może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym, a dodatkowo Kodeks pracy nakazuje odszkodowanie za tego typu zobowiązanie - miesięcznie co najmniej 25 proc. ostatniego wynagrodzenia w okresie obowiązywania klauzuli, płatne jednorazowo lub co miesiąc. Obie strony ponoszą odpowiedzialność cywilną za złamanie postanowień klauzuli.

Zadaniowość

Podpisanie aneksu do umowy o pracę o tzw. zadaniowym czasie pracy oznacza, że nie trzeba przebywać w pracy po 8 godzin dziennie. Przychodzi się i wychodzi, kiedy się chce, pracodawcę interesuje zaś tylko wykonanie zleconego zadania w określonym terminie. Pracujący w ten sposób nie muszą podpisywać listy obecności, ale nie dostają też dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny.

Wespół w zespół

Podpisanie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej oznacza, że razem z określonymi współpracownikami odpowiada się za powierzony majątek. Ustala się w niej, w jakich proporcjach pracownicy odpowiadają za straty. Jednak zgodnie z orzecznictwem, jeśli straty są wynikiem np. ewidentnych zaniedbań jednego z pracowników, pozostali mogą być zwolnieni ze współodpowiedzialności.

Z orzeczeń sądów wynika także, że najczęściej nie są zgodne z prawem innego rodzaju zobowiązania pisemne pracowników o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, jak weksle czy zgoda pracownika na potrącanie kwoty szkody z wynagrodzenia.

Tajemnice

Przepisy Kodeksu pracy zobowiązują pracownika do zachowania w tajemnicy informacji, ''których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę''. Wszelkie oświadczenia o podobnej treści są więc powtórzeniem tego przepisu i mają raczej na celu uświadamianie pracownika, który nie musi biegle znać prawa pracy.

Kodeks mówi jednak, że pracownik zobowiązany jest przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Może tu np. chodzić o ochronę danych osobowych pracowników lub klientów. Ponieważ w ostatecznym rozrachunku to pracodawca jest odpowiedzialny za ochronę takich informacji, powinien przeprowadzić szkolenie z zakresu ochrony danych osobowych. Po jego ukończeniu pracownik podpisuje oświadczenie, że szkolenie takie ukończył. Wie więc, że za złamanie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych grozi nawet do dwóch lat więzienia.

Garnitur

Wiele firm wymaga podpisywania różnych dokumentów, jak np. oświadczenia, że nie ujawni się nikomu wysokości wynagrodzenia, albo że przychodzić się będzie do pracy w garniturze. Są to wewnętrzne uregulowania, do których pracownicy muszą się stosować. Pracodawca ma prawo dbać np. o wizerunek firmy. Notoryczne łamanie tego typu regulacji może skutkować nawet zwolnieniem.

Ciąża

Oświadczenie o niezachodzeniu w ciążę jest doskonałym przykładem pisma, którego podpisanie w praktyce jest przestępstwem na podstawie przepisów o niedyskryminacji. Podobnie jak deklaracja, że w okresie obowiązywania umowy o pracę nie wyjdzie się za mąż.

W umowach czy oświadczeniach nie może być zapisów sprzecznych z prawem i zasadami współżycia społecznego, jak np. u zrzeczeniu się urlopu, ustaleniu etatu na 70 godzin tygodniowo czy wpisaniu do zakresu obowiązków torturowania dłużników. Nawet jeśli podpisało się tego typu umowy, to sama ich sprzeczność z prawem powoduje, że pracodawca nie będzie mógł dochodzić swoich praw w sądzie. Umowa jest natomiast nieważna od samego początku, jeśli podpisała ją osoba ubezwłasnowolniona lub niepełnoletnia.

Waga podpisu

Przedstawiliśmy tylko najczęściej spotykane dokumenty. Generalną zasadą, nie tylko w pracy, jest dokładne czytanie podpisywanego dokumentu. Ponosi się bowiem konsekwencje swego podpisu. Jeśli się czegoś nie rozumie - należy pytać, o co chodzi. Jeśli nie akceptuje się zapisów - negocjować. Jeśli pracodawca naciska - należy dokładnie przemyśleć, czy naprawdę opłaca się podpisać dokument. Ewentualne późniejsze procesowanie się, szczególnie w sądach cywilnych, jest długie i często kosztowne.

Artykuł powstał w ramach projektu "Integracja - Praca. Wydawnicza kampania informacyjno-promocyjna"
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.