Dr Ostrowska: rynek pracy nie docenia kompetencji dojrzałego pracownika

- Pracodawcy nadal nie nauczyli się cenić zalet starszych pracowników. Panuje stereotyp, że starszy pracownik idzie, a młodzi biegną, więc stawiamy na tych młodych – powiedziała przewodnicząca Polskiego Związku Emerytów Rencistów i Inwalidów dr Elżbieta Ostrowska.

Firmy dopiero przyglądają się dojrzałym pracownikom

Z danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w 2020 r. osoby aktywne zawodowo w wieku 60 lat i starsze stanowiły 8 proc. ogółu aktywnych zawodowo. W tej grupie przeważali mężczyźni, którzy stanowili 67 proc.

- Poziom aktywności zawodowej wśród osób dojrzałych jest nadal zbyt niski. Wymagane są zmiany systemowe, które spowodują, że dojdzie do spotkania dwóch biegunów pracodawcy i dojrzałego pracownika – powiedziała prezes zarządu Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej (KIGS) Marzena Rudnicka.

W jej ocenie zmiany na rynku pracy wymusza demograficzna ręka rynku.

- Firmy dopiero zaczynają przyglądać się grupie dojrzałych pracowników, ponieważ coraz mniej młodych ludzi zasila organizacje. Problem w niedocenianiu i zbyt łatwym wypuszczaniu z rynku pracy starszych pracowników wynika przede wszystkim ze stereotypów. Przykładowo słyszymy, że starsi pracownicy częściej chorują, tymczasem dane pokazują odwrotne wyniki, gdzie to ci najmłodsi najczęściej korzystają z L-4 – podkreśliła Rudnicka. – Zastanawiam się, czy statystyczny pracodawca ma wystarczającą świadomość znaczenia pracowników 50 plus. Przecież to oni gromadzą w sobie wiedzę, kontakty rynkowe, znajomość branży, procesów w firmie i relacji. Te osoby często nie są postrzegane przez pryzmat tych wartości, a jakby jedynie przez wiek – dodała.

Zarządzanie wiekiem

Rudnicka podkreśliła, że w Polsce pojawiły się już pierwsze przymiarki pracodawców do tego, jak w organizacji zarządzać wiekiem. Najbardziej widoczne zmiany w zakresie zarządzania wiekiem są widoczne w obszarze konsumenckim.

- Przez wiele lat firmy pomijały klienta 50 plus, grupa komercyjna kończyła się na 49. roku życia. W końcu zaczęto przyglądać się danym, które pokazały potencjał tej wielomilionowej grupy konsumentów. Pojawiły się szkolenia i warsztaty z klientem 50 plus. Świadomość rynku i potrzeba konsumenta spowodowały zmniejszenie wykluczenia konsumenckiego z uwagi na wiek – powiedziała Rudnicka. – Analogicznie można pokusić się o podobną rekomendację dla rynku pracy. Włączaj, nie wykluczaj. Warto podkreślić, że jeżeli osoba dojrzała wyjdzie z rynku pracy, straci pracę to mniej więcej po roku ma już bardzo duże problemy, aby na ten rynek wrócić – dodała.

Przewodnicząca Polskiego Związku Emerytów Rencistów i Inwalidów dr Elżbieta Ostrowska powiedziała, że dzisiejszy rynek pracy nie jest rynkiem przyjaznym i doceniającym kompetencje starszego pracownika.

- To jest rynek, na którym starszy pracownik bywa - delikatnie mówiąc - zachęcany do zakończenia pracy, a nie do tego, aby ją kontynuować. Pracodawcy ciągle jeszcze nie nauczyli się cenić takich zalet, które prezentują starsi pracownicy jak doświadczenie, kompetencje, lojalność. Przedkładają ponad te cechy młodość, może trochę większą elastyczność, a może po prostu rachunek ekonomiczny, bo pracownik młodszy zazwyczaj jest tańszy – zaznaczyła.

Program Dialog Pokoleń

Osoby zbliżające się do wieku emerytalnego są już traktowane jako pracownik nierokujący.

- Im się nie proponuje szkolenia, wyjazdów, kursów doskonalących, bo i po co - szkoda inwestować. A osoby starsze będące w pełni sił i możliwości zawodowych powinny mieć takie same możliwości jak inni pracownicy – powiedziała Ostrowska. – Oczywiście to się powoli zmienia, bo brak rąk do pracy wymusza inne spojrzenie na starszego pracownika, ale ciągle myślę, że nadal panuje taki stereotyp, że starszy pracownik idzie, a młodzi biegną, więc stawiamy na tych młodych – dodała.

Ekspert ds. rynku pracy KIGS Katarzyna Bieniek powiedziała, że sytuacja, którą obecnie mamy na rynku pracy powoduje, że w jednym czasie w tym samym zespole mogą pracować osoby bardzo młode i dojrzałe.

- To pokazuje, że różnorodność dotyka nie tylko wieku, ale też stylu życia, etapu rozwoju, potrzeb. To są osoby o bardzo różnych doświadczeniach, dlatego należy określić potrzeby pracownika i umieć je wyczuć tak, aby pracodawca był środowiskiem przyjaznym dla każdego pracownika niezależnie od wieku i umiał zarządzać zróżnicowanym zespołem. To jest nie lada wyzwanie – dodała.

Jedną z form wsparcia do zarządzania różnorodnością wieku w organizacjach jest program Dialog Pokoleń, którego inicjatorem jest KIGS. Program Dialog Pokoleń zbudowany jest z kilku etapów m.in. z audytu w firmie, którego celem jest analiza sytuacji w firmie i niwelowanie różnic, które mogą wynikać z różnorodności wiekowej.

- Najczęściej przed firmami stoją wyzwania z obszaru komunikacji, współpracy i zarządzania zespołem, gdzie przykładowo zespół jest dużo bardziej dojrzały niż jego menadżer. Stanowisko pracy też może wymagać pewnej modyfikacji w zależności od tego ile lat może mieć dany pracownik pracujący na tym stanowisku. Osoby dojrzałe potrzebują w pewnym wieku innych benefitów pracowniczych niż osoba, która ma 20, 30 lat i jest na innym etapie życiowym – podkreśliła Bieniek.