Etatu nie wolno zastąpić dziełem lub zleceniem

Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (o dzieło, zleceniami, umowami o współpracy) jest niedozwolone - informuje Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON). Do Biura docierają sygnały o pracodawcach, którzy w ten sposób zmieniają strukturę zatrudnienia osób z niepełnosprawnością.

Przypomnijmy, od 1 kwietnia 2014 r. obowiązywać będą takie same kwoty dofinansowań do wynagrodzeń osób z niepełnosprawnością na rynku otwartym i chronionym: 1800 zł dla pracownika ze znacznym stopniem niepełnosprawności, 1125 zł z umiarkowanym oraz 450 zł z lekkim. Pracodawcy zatrudniający osoby ze schorzeniami specjalnymi otrzymają dodatkowe dofinansowanie w wysokości 600 zł. Tajemnicą Poliszynela jest, że część pracodawców, dostosowując się do nowych przepisów, zmienia strukturę zatrudnienia osób z niepełnosprawnością, proponując im przejście na części etatów, umowy o dzieło czy zlecenie.

Zlecenie nie może udawać etatu

BON przypomina jednak o art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym "przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w stosunku pracy podlega ochronie prawnej. Dlatego stosownie do art. 22 § 12 Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy."

Umowy cywilnoprawne to najczęściej umowa zlecenie i umowa o dzieło. Nie są zawierane na podstawie Kodeksu pracy, lecz Kodeksu cywilnego. Różnią się więc znacznie od umowy o pracę, czyli etatu.

W umowie zleceniu zobowiązujemy się do starannego działania, natomiast nie jest powiedziane, że trzeba osiągnąć określony cel. Umowa ta może przewidywać działania cykliczne (np. sprzątanie), ale nie zawiera określenia miejsca i czasu. Nie przewiduje też nadzoru nad wykonaniem prac, choć zleceniobiorca powinien wykonać je zgodnie ze wskazówkami zleceniodawcy (więcej o umowie zleceniu).

Umowa o dzieło jest zaś umową jednorazową, a jej rezultatem musi być wykonanie konkretnego dzieła: napisanie artykułu, przeprowadzenie szkolenia czy naprawa urządzenia. W tej umowie strony ustalają, co ma zostać wykonane (efekt umowy może być materialny bądź niematerialny) i wysokość wynagrodzenia. Zazwyczaj w umowie pozostawia się dowolność co do sposobu i czasu wykonania umowy, choć określa się jej termin zakończenia (więcej o umowie o dzieło).

Etat, choć umowa była inna

BON podkreśla, że zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, która tak naprawdę jest etatem, "rodzi dla pracodawcy ryzyko roszczeń i zwiększonych danin publicznych. Zgodnie z art. 22 § 11 Kodeksu pracy zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oznacza to m.in. że osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lecz w warunkach takich jak określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, ma do pracodawcy roszczenie np. o świadczenia właściwe dla pracy w ramach stosunku pracy (np. płatny urlop, płatne zwolnienia lekarskie, wynagrodzenie w wysokości jak ze stosunku pracy itd.)".

Jeśli więc ktoś pracował na zlecenie lub dzieło, choć tak naprawdę jego praca była etatowa (czyli na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to będzie mógł żądać przed sądem uznania, że to tak naprawdę powinna być umowa o pracę, a co za tym idzie - przewidywać składki np. na emeryturę, płatny urlop czy szczególne uprawnienia przysługujące osobom z niepełnosprawnością.

Biuro Pełnomocnika zaznacza, że "Niezależnie od tego, zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, przewidziano odpowiedzialność wykroczeniową dla każdego, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Czyn ten podlega karze grzywny do 30.000 zł".

Sprawdź , co robić, gdy pracodawca gra nie fair.